L’épargne salariale représente une composante essentielle de la rémunération différée permettant aux salariés de se constituer une épargne à moyen ou long terme avec le soutien de leur employeur et une fiscalité avantageuse. Elle s’articule principalement autour de trois dispositifs : le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) et sa déclinaison le PERECOL. Ces enveloppes sont complémentaires des dispositifs d’épargne retraite individuelle et constituent des outils précieux de gestion patrimoniale au sein de l’entreprise. Elles permettent d’associer les salariés (et les dirigeants dans certains cas) aux performances de l’entreprise. À la croisée des chemins entre rémunération, stratégie patrimoniale et fidélisation, ces plans méritent une attention particulière notamment pour les chefs d’entreprise qui peuvent eux-mêmes en profiter sous certaines conditions.
Des dispositifs complémentaires : PEE, PERECO, PERECOL
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) permet aux salariés et parfois aux dirigeants d’épargner avec l’aide de l’entreprise (via l’abondement). Il offre une exonération d’impôt sur le revenu sur les gains réalisés sous réserve d’une durée de blocage de 5 ans. Il peut être mis en place dans toutes les structures y compris les TPE ou entreprises unipersonnelles à condition que l’effectif salarié ne dépasse pas 250 personnes et que l’entreprise emploie au moins un salarié autre que le dirigeant lui-même. Ce critère est indispensable pour que le PEE soit considéré comme collectif et pour que le dirigeant puisse en bénéficier. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le dirigeant ainsi que son conjoint collaborateur ou associé peuvent également en bénéficier ce qui représente un avantage peu connu mais particulièrement efficace.
Le PERECO (Plan d’Épargne Retraite Collectif), appelé PERECOL dans les accords d’entreprise, est quant à lui une enveloppe d’épargne dédiée à la retraite. Les sommes qui y sont versées (intéressement, participation, abondement ou versements volontaires) sont bloquées jusqu’au départ à la retraite sauf cas de déblocage anticipé limitativement prévus. La fiscalité applicable dépendra notamment du type de versement (volontaire ou collectif), de son origine (entreprise ou salarié) et du mode de sortie choisi (capital ou rente).
L’intérêt stratégique pour le chef d’entreprise et les salariés
Le PEE est donc un plan d’épargne collectif qui permet aux salariés de placer des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de versements volontaires. Ces montants peuvent être abondés par l’employeur dans une limite de 3 fois le versement du salarié et dans la limite annuelle de 3 768€ par bénéficiaire en 2025, soit 8% du Plafond Annuel de la Sécurité Social (PASS) de 2025. Pour rappel, les sommes versées sur un PEE sont en principe bloquées pendant cinq ans sauf cas de déblocage anticipé autorisé par la réglementation (mariage, naissance, divorce, invalidité, achat de la résidence principale, etc).
Pour les salariés, Le PEE permet d’investir sur une gamme de fonds proposés par l’entreprise, le plus souvent des FCPE (fonds communs de placement d’entreprise). Les gains générés sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont conservés pendant au moins cinq ans et seuls les prélèvements sociaux à 17,2% sont dus au moment du retrait.
Le PERECO est une enveloppe destinée à l’épargne retraite, ouverte à l’ensemble des salariés dès trois mois d’ancienneté. Il remplace l’ancien PERCO depuis la loi Pacte. Son fonctionnement est proche du PEE mais les sommes sont bloquées jusqu’au départ à la retraite sauf cas de déblocage anticipé strictement encadrés (achat de la résidence principale, décès, invalidité, surendettement, etc). Les versements pouvant alimenter un PERECO sont de plusieurs natures : l’intéressement, la participation, les droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) ou leur monétisation ainsi que les versements volontaires du salarié. L’employeur peut également verser un abondement dans la limite de 3 fois la contribution du salarié et dans un maximum de 16% du PASS, soit 7 536€ par an et par salarié en 2025. Le PERECO peut être alimenté sans limite de montant par le salarié mais donc seule une partie est potentiellement abondée. Au-delà des 16% du PASS (ou 8% pour le PEE), les sommes versées deviennent soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Concrètement, un salarié versant 1 000€ sur son PERECO peut recevoir jusqu’à 3 000€ d’abondement exonéré de charges sociales dans la limite globale de 7 536€ pour 2025.
Fiscalement, les sommes issues de l’intéressement et de la participation versées sur un PERECO sont exonérées d’impôt sur le revenu tout comme l’abondement de l’employeur. En revanche, les plus-values générées sont soumises aux prélèvements sociaux lors du déblocage. En cas de sortie à la retraite, les sommes sont récupérées sous forme de capital ou de rente qui se fait au choix du bénéficiaire. Le capital est exonéré d’impôt sur le revenu et seuls les gains sont soumis aux prélèvements sociaux. La rente est quant à elle imposée comme une pension de retraite avec un abattement de 10% et des prélèvements sociaux à hauteur de 10,1%.
L’un des intérêts pour un dirigeant de mettre en place un PEE et/ou un PERECO dans sa société est de pouvoir se verser une forme de rémunération optimisée fiscalement. Il peut ainsi recevoir une partie de sa rémunération sous forme d’intéressement ou de participation exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) mais cela dans certaines limites. Il peut aussi, en tant que bénéficiaire du plan dans les petites structures, effectuer des versements volontaires abondés par l’entreprise.
Autre atout majeur pour le chef d’entreprise, il est également possible, selon les accords mis en place, de rediriger les sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement vers un PER individuel (PERIN) en substitution au PEE ou au PERECO. Cela permet de bénéficier de la fiscalité très attractive du PER, notamment pour préparer sa retraite tout en réduisant son impôt sur le revenu si les versements sont déduits.
Une fiscalité favorable pour l’entreprise et les salariés
Côté entreprise, les montants versés au titre de la participation, de l’intéressement ou de l’abondement sont déductibles du bénéfice imposable. Ils sont également exonérés de cotisations sociales (hors forfait social dans certains cas). Le forfait social, qui s’élève à 20%, ne s’applique plus dans les entreprises de moins de 50 salariés pour l’intéressement, ni dans celles de moins de 250 salariés pour la participation et l’abondement, rendant ces dispositifs encore plus attractifs pour les petites structures.
Pour les salariés, l’intéressement et la participation, s’ils sont placés sur un plan d’épargne salariale (PEE, PERECO ou PERIN), sont exonérés d’impôt sur le revenu. Les gains générés sont également exonérés, sous réserve de respecter les délais de blocage. Les versements volontaires peuvent, dans le cas du PERCO ou du PERIN, faire l’objet d’une déduction du revenu imposable, dans la limite des plafonds en vigueur (comme vu dans l’article dédié au PER individuel).
Enveloppes, plafonds et stratégie : construire une politique cohérente
L’ensemble de ces dispositifs doit être pensé comme un écosystème. Il est tout à fait possible de cumuler plusieurs enveloppes : un salarié peut disposer d’un PEE, d’un PERECO et d’un PERIN, chacun répondant à des objectifs distincts (moyen terme, long terme, retraite). L’entreprise peut également construire une politique d’épargne salariale sur-mesure en modulant les conditions d’attribution, les plafonds d’abondement, les critères d’intéressement et les règles de gestion du plan.
Dans le cas des petites structures, ces dispositifs représentent un excellent levier pour transformer de la rémunération brute, lourdement fiscalisée, en épargne nette investie avec une fiscalité douce. Cela permet à la fois de mieux rémunérer les collaborateurs, de motiver et fidéliser les talents et d’optimiser la fiscalité du dirigeant.
Ce qu’il faut en retenir
L’épargne salariale, à travers le PEE, le PERECO et le PERECOL, permet de se constituer une épargne dans un cadre fiscal privilégié avec un effort partagé entre salarié et employeur. Pour les dirigeants de petites structures, ces dispositifs ne sont pas une option marginale mais un outil stratégique de premier plan. Souvent perçue comme un outil RH pour les grandes entreprises, l’épargne salariale est en réalité une opportunité très concrète pour les TPE/PME et les dirigeants eux-mêmes.
En combinant PEE, PERECO et PERIN, en jouant sur les abondements, les dispositifs d’intéressement et de participation, il est possible de bâtir une stratégie de rémunération, de fidélisation et de préparation à la retraite extrêmement puissante sans recourir à des schémas complexes. Encore faut-il bien comprendre les règles fiscales et sociales associées pour en tirer le plein potentiel.
Attention : cet article ne constitue pas un conseil en investissement personnalisé. Chaque situation patrimoniale étant unique, il est indispensable de vous faire accompagner par un professionnel qualifié avant toute prise de décision.
